Unter dem Stichwort „Generationen­gerechtigkeit“ gehört die zukunftssichere Finanzierung der Rente zu den kontrovers diskutierten Fragen des verlängerten „Herbsts der Reformen“. Aktuell kommt den Themen „Mütterrente“ und „Haltelinie“ dabei die größte politische Aufmerksamkeit zu. Bestandteil des Maßnahmenpakets der Bundesregierung zur Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sind aber auch zwei Regelungen, die nach Einschätzung der Experten auf jeden Fall noch im Dezember verabschiedet werden, um dann zum 01. Januar 2026 in Kraft zu treten
 

1. Die Aktivrente: steuerfreier Anreiz für die Arbeit nach der Regelaltersrente
Mit der sogenannten Aktivrente wird ein finanzieller Anreiz dafür gesetzt, dass Versicherte auch über ihr gesetzliches Rentenalter hinaus erwerbstätig bleiben. Die Aktivrente soll zum 1. Januar 2026 in Kraft treten. Dann werden Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu einem Betrag von 2.000 Euro monatlich steuerfrei gestellt. Damit wird das Arbeiten im Alter finanziell attraktiver. Die Sozialversicherungspflicht dieser Einkünfte bleibt im bisherigen Umfang bestehen. Für die Beschäftigten heißt das Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung; auf Arbeitgeberseite zusätzlich der Beitragsanteil zur Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Die Steuerfreiheit erfolgt durch den Arbeitgeber im Rahmen des Lohnsteuerabzugs. Begünstigt werden sozial­versicherungs­pflichtige Arbeitsverhältnisse, nicht jedoch Selbstständige oder Beamtinnen und Beamte. Sie gilt unabhängig davon, ob bereits eine Rente bezogen wird oder der Rentenbezug aufgeschoben ist. Voraussetzung ist, dass die Regelaltersgrenze überschritten wird. Für Versicherte ab Jahrgang 1964 ist das nach Vollendung des 67. Lebensjahres der Fall, für die Jahrgänge davor gilt eine Übergangsregelung. So sollen gezielt Fehlanreize vermieden werden.

Aufgrund des Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsleben wird unverändert ein Fachkräftemangel erwartet. Diese Regelung kann dazu beitragen, dieser Entwicklung entgegenzuwirken und die Produktivität zu stärken. Durch das Fortbestehen der Beitragspflicht zur Sozialversicherung würden auch die Sozialkassen vom längeren Arbeiten profitieren, da deren Einnahmen dann steigen. Wird die Aktivrente ein Erfolg, könnte sie dazu beitragen, die Sozialsysteme zu stärken und damit der Generationen- und Verteilungsgerechtigkeit zu dienen. Zudem fördert sie den Leistungsgedanken: wenn Politik vermittelt, dass Arbeit sich lohnt, wird das den Standort Deutschland auch insgesamt stärken.

Das Bundeskabinett hat am 15. Oktober 2025 den Entwurf des Gesetzes zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz) beschlossen. Die Anhörung in den Ausschüssen fand am 10. November 2025 statt, die Lesung im Bundestag war für den 03. Dezember 2025 angesetzt.
 

2.  Flankierend: kein Vorbeschäftigungsverbot nach der Regelaltersgrenze 

Bestandteil des geplanten und kontrovers diskutierten „Rentenpakets 2025“ ist auch eine Regelung, mit der ein großes arbeitsrechtliches Hemmnis des Befristungsrechts bei der Rückkehr ehemals beschäftigter Mitarbeiter oder der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern nach der Regelaltersgrenze zu anderen Bedingungen aus dem Weg geräumt wird: Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot, das für diesen Personenkreis aufgehoben werden soll. 

Seit 1985 gehört es zum Verständnis der vom Arbeitnehmerschutz geprägten Gesetzgebung im Arbeitsrecht, dass Befristungen nur ausnahmsweise zulässig sein dürfen. Solche Ausnahmen können gegeben sein, wenn „anerkennenswerte“ Gründe vorliegen (= Sachgrundbefristung, z.B. die Vertretung von Mitarbeitern in Elternzeit oder längerer krankheitsbedingter Abwesenheit, ebenso die projektbefristete Beschäftigung, § 14 Abs. 1 TzBfG). Sachgrundlose Befristungen, die „nur“ deshalb eingegangen werden, weil gerade ein signifikanter Arbeitsanfall vorhanden sind, sind dagegen nur in engen Grenzen zulässig. Dazu wurden in § 14 Abs. 2 TzBfG Obergrenzen aufgenommen, die sowohl die maximale Dauer der Befristung betreffen (= zwei Jahre), als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen einer Befristung innerhalb dieser zwei Jahre (= maximal 3x). Besonders herausfordernd für die Arbeitgeberseite war und ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Diese Regelung besagt, dass selbst bei Einhaltung der übrigen Regeln ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam zustande kommen kann, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Fragen, was „dieselben Vertragsparteien“ sind, wie lange „bereits zuvor“ ist und was in diesem Kontext als „Arbeitsverhältnis“ zu werten ist, beschäftigte jahrzehntelang die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, des Bundesarbeitsgerichts und sogar des Bundes­verfassungs­gerichts.

Erfreulicherweise wird dieses Vorbeschäftigungsverbot im Zuge der Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rentenalter ausdrücklich aufgehoben. Zudem sollen die für das Befristungsrecht entwickelten Regelungen zur Höchstdauer zulässiger Befristungen transparent aufgeschrieben werden. Um klarzustellen, dass die geänderten Regeln nur für die Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze gelten, erfolgt dies durch eine Ergänzung von § 41 SGB VI („Altersrente und Ende des Arbeitsverhältnisses“). Dieser Paragraf soll einen neuen Abs. 2 erhalten, der die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für diese konkrete Mitarbeitergruppe vorsieht, soweit mittels befristeter Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber eine Höchstdauer von insgesamt 8 Jahren oder eine maximale Anzahl von 12 befristeten Arbeitsverhältnissen nicht überschritten werden.

Die Änderung schafft die Voraussetzung dafür, dass Arbeitgeber ehemalige Mitarbeiter nach Erreichen des Rentenalters flexibel beschäftigen können. Sie macht es umgekehrt auch Mitarbeitern leichter, nach Erreichen der Regelaltersgrenze wieder in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu ihrem vorherigen Arbeitgeber zurückzukehren.
   
Das Bundeskabinett hat die Gesetzesinitiative mit Beschluss vom 06. August 2025 bereits auf den Weg gebracht. Bevor sie in Kraft treten können, müssen Bundestag und Bundesrat zustimmen. Derzeit ist sie Bestandteil des „Rentenpakets“; das parlamentarische Verfahren ist noch im Gange und inhaltliche Änderungen sind weiterhin möglich. Erst mit der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt werden die Pläne zu geltendem Recht. Über den weiteren Gang werden wir Sie ebenso auf dem Laufenden halten wie über die Verwirklichung der Pläne zur Aktienrente und zum zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz, zwei weiteren Säulen der Altersversorgung.
 

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) nicht verpflichtet sind, ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. 
 
Sachverhalt:
In dem zu entscheidenden Fall hat die Arbeitgeberin gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer knapp drei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, weil sie ihn für fachlich ungeeignet hielt. Ihr war die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bekannt Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und vertrat die Auffassung, dass die Kündigung mangels einem vorher gem. § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführten Präventionsverfahren wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG i.V.m. § 134 BGB) nichtig sei. Die Vorinstanzen gaben der Arbeitgeberin Recht.

Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem nunmehr veröffentlichten Urteil vom 03. April 2025 (2 AZR 178/24) ebenfalls zugunsten der Arbeitgeberin und begründete dies insbesondere mit dem Wortlaut von § 167 Abs. 1 SGB IX. Die Auslegung der Norm ergebe, dass sie ausschließlich für Kündigungen im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gelte. Es wird auf das „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“ im Arbeitsverhältnis abgestellt. Damit werde erkennbar an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes angeknüpft. Die Durchführung des Präventionsverfahrens sei zudem keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Die Vorschrift enthalte gerade nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge. Vielmehr sei sie eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Dieser fände aber nur im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht führt damit seine Rechtsprechung zur identischen Vorgängerregelung des § 84 Abs. 1 SGB IX fort.

Praxishinweis:
Im Jahr 2024 hat eine Entscheidung des LAG Köln, nach der ein Präventionsverfahren auch schon innerhalb der kündigungsrechtlichen Wartezeit durchzuführen sei, zu einer erheblichen Verunsicherung bei Arbeitgebern geführt. Das Bundesarbeitsgericht hat dem nunmehr mit erfreulicher Deutlichkeit eine Absage erteilt. Den Entscheidungsgründen ist zudem zu entnehmen, dass das Präventionsverfahren auch im Kleinbetrieb gem. § 23 Abs. 1 KSchG ausgeschlossen ist. 
Für Arbeitgeber ist aber zu beachten, dass ein Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 164 SGB IX auch während der Wartezeit besteht. Dieser Anspruch besteht unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz