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Neues aus der Rechtsabteilung

In dieser Rubrik erörtern wir jeden Monat ein anderes juristisches Thema.

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Die letzten beiden Themen:

Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2024 – Aktenzeichen 16 TaBV 98/23

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat in einem Beschlussverfahren die Kriterien für die Wahlberechtigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (nachfolgend. Arbeitnehmern) in Unternehmen mit mehreren Betrieben klargestellt. Gehören einem Unternehmen mehrere Betriebe an und wird ein Arbeitnehmer in mehreren Betrieben dieses Unternehmens eingesetzt, so erwirbt der Arbeitnehmer die Zugehörigkeit zu diesen Betrieben, ist dort betriebsverfassungsrechtlich eingegliedert und kann somit in mehreren Betrieben bei der Betriebsratswahl wahlberechtigt sein. 

Das Verfahren betraf die Anfechtung einer Betriebsratswahl in einem IT-Unternehmen, das mehrere Betriebe unterhält, für die jeweils Betriebsräte gewählt wurden. Der Arbeitgeber leitete das Wahlanfechtungsverfahren für die Betriebsratswahl des Betriebs „Region Mitte“ ein, da er die Wahlberechtigung von Arbeitnehmern, die als sogenannte „Matrix-Führungskräfte“ im Betrieb „Region Mitte“ tätig sind, mangels Eingliederung in diesen Betrieb in Abrede stellte. Der Wahlvorstand hingegen hatte diese Arbeitnehmer/innen, die einem anderen Betrieb des Arbeitgebers angehören, in die Wählerliste des Betriebs „Region Mitte“ aufgenommen. Diese Personen haben teilweise an der Betriebsratswahl teilgenommen. Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Arbeitgebers auf Wahlanfechtung stattgegeben, das Hessische Landesarbeitsgericht hielt die Wahlanfechtung hingegen für unbegründet. 

Das Gericht stellte fest, dass eine Eingliederung der Matrix-Führungskräften in den Betrieb „Region Mitte“ gegeben sei und diese somit wahlberechtigt gewesen seien. Diese Beurteilung ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände vorzunehmen. Das LAG betonte, dass für die Wahlberechtigung keine disziplinarischen Befugnisse oder eine physische Anwesenheit der Matrix-Führungskraft im Betrieb erforderlich sei. Entscheidend sei, dass die Führungskraft durch ihre Tätigkeit den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs verwirklicht. Dies sei bei Matrix-Führungskräften der Fall, da sie in die Erfüllung der im Betrieb zu erledigenden operativen Aufgaben eingebunden seien und ihre fachlichen Weisungsbefugnisse – gegenüber den ihnen unterstellten Arbeitnehmern– tatsächlich wahrnehmen. Es ist hingegen nicht erforderlich, dass die Matrix-Führungskraft selbst an Weisungen einer Führungskraft in diesem Betrieb gebunden ist. Darauf, ob der Matrix-Vorgesetzte über Befugnisse verfügt, die ihn zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern des Betriebs „Region Mitte“ berechtigen, komme es nicht an. Gleichfalls sei nicht zwingend, dass die Führungskraft ihre Tätigkeit auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang "vor Ort" sein. Ist die Führungskraft in Wahrnehmung ihrer Aufgaben allerdings auch tatsächlich - zeitweise - im Betrieb anwesend, stellt dies ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar. 

Schließlich hob das LAG hervor, dass die Frage der „Eingliederung“ hinsichtlich der Wahlberechtigung gemäß § 7 BetrVG und im Rahmen der personellen Einzelmaßnahmen gemäß §§ 99 ff. BetrVG nur einheitlich beantwortet werden könne. 

Fazit:
Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts verdeutlicht, dass die Erstellung von Wählerlisten eine genaue Prüfung der Matrix-/ Arbeitsstrukturen sowie der organisatorischen Einbindung der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers erfordert. Zugleich führt der Beschluss zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer, die in mehreren Betrieben eines Unternehmens eingesetzt und dort eingegliedert sind, in jedem dieser Betriebe bei Betriebsratswahlen wahlberechtigt sind. Zur Frage der Wählbarkeit in einer solchen Konstellation hat sich das LAG nicht äußern müssen.

Soll ein Arbeitsverhältnis beendet werden – ob durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag – werden Beschäftigte oftmals bis zur Beendigung des Arbeits-verhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. So wollen sich Arbeitgeber beispielsweise davor schützen, dass betriebsinterne Daten und Informationen mitgenommen werden oder sie fürchten, dass eine produktive Zusammenarbeit ohnehin nicht mehr möglich ist und andernfalls der Betriebsfrieden gestört wird.

Erklärt der Arbeitgeber, er stelle die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer frei, beurlaube oder suspendiere ihn oder sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, so ist damit grundsätzlich eine jederzeit widerrufliche Freistellung gemeint. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer wieder zur Arbeitsleistung auffordern.

Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer ausdrücklich unwiderruflich freistellt. Solche unwiderruflichen Freistellungen sollten genau überlegt sein. Umso erheblicher ist diese Problematik, da eine Freistellung vielfach im Vorfeld des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages oder vor Ausspruch einer Kündigung erfolgt, häufig sogar nur mündlich ausgesprochen wird. Denn Freistellungserklärungen sind auch formlos und damit mündlich rechtswirksam. 

In jedem Fall sollte eine unwiderrufliche Freistellung immer zeitlich befristet werden, um das Worst-Case-Szenario zu vermeiden: So hatte erst kürzlich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf darüber zu urteilen, ob ein Arbeitnehmer im ungekündigten Arbeitsverhältnis unbefristet und unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt bleibt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.02.2023 – 8 Sa 594/22). Aufgrund der Umstände des Einzelfalls hatte das LAG zugunsten des Arbeitgebers entschieden. 

Auch wenn in diesen Fällen viele Beschäftigte nicht mehr an der Erhaltung des Arbeitsplatzes interessiert sind, könnte dieses Rechtsrisiko im Rahmen von Vergleichsverhandlungen genutzt werden, um eine etwaige Abfindung in die Höhe zu treiben. Ist eine unwiderrufliche Freistellung nämlich einmal ausgesprochen, so ist diese in der Regel endgültig und kann vom Arbeitgeber nicht mehr zurückgenommen werden. Lediglich in Ausnahmefällen kann eine (unverzügliche) Anfechtung der Freistellungserklärung in Betracht kommen.

Um sich solche langwierigen und kostenintensiven Verfahren zu ersparen, sollte die Freistellung stets schriftlich erklärt werden. Weiterhin sollte in dem Freistellungsschreiben klargestellt werden, ob es sich um eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung handelt. Die Folgen der Freistellung – wie etwa Urlaubsanrechnung, Anrechnung anderweitigen Verdiensts und das Wettbewerbsverbot – sollten ebenfalls geregelt sein. Zuletzt sollte auch überprüft werden, wer innerhalb Ihrer Organisation berechtigt ist, eine Freistellung auszusprechen. 

Die Juristinnen und Juristen unserer Rechtsabteilung unterstützen Sie gerne dabei, die im jeweiligen Einzelfall passende Freistellungserklärung zu formulieren. Eine Vorlage für ein Kündigungsschreiben mit einer unwiderruflichen Freistellung finden Sie in unserem internen Mitgliederbereich unter "Muster & Arbeitshilfen". Aber auch, wenn „das Kind doch einmal bereits in den Brunnen gefallen“ und eine unwiderrufliche Freistellung ohne zeitliche Begrenzung erklärt worden sein sollte, stehen Ihnen unsere Juristinnen und Juristen gerne zur Seite.
 

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