Die betriebliche Altersvorsorge ist auch aus Anlass des Berichts der “Rentenkommission” wieder in den Fokus des Aktionsplans der Bundesregierung gerückt. Neben der gesetzlichen Rente und der privaten Vorsorge ist sie eine der drei Säulen für den Erhalt einer auskömmlichen Absicherung im Alter. Der Regelfall ist, die betriebliche Altersversorgung auf einer Entgeltumwandlung (= EUW) aufzusetzen. Der nachfolgende Beitrag unternimmt es, eine Übersicht zu geben. Er geht darauf ein, welche Zuschüsse der Arbeitgeber zu einer EUW verpflichtend gewähren muss und welche freiwillig sind. Dabei werden Begriffe wie „VWL“ und „AVWL“ erklärt, die nicht jedem ohne weiteres geläufig sind.
Grundsatz:
Die Initiative zur EUW kommt vom Mitarbeiter (= kein Opt-Out).
Das soll auch nach den Empfehlungen der Rentenkommission so bleiben.
Dafür, dass es überhaupt zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung kommt, muss der Arbeitnehmer den ersten Schritt tun: Er hat einen Rechtsanspruch darauf, dass ein Teil seiner Vergütung nicht auf sein Konto überwiesen, sondern stattdessen in einen Versicherungsvertrag eingezahlt wird, mit dem im Rentenfall zusätzliches Kapital zur Verfügung steht. Diesen Vorgang bezeichnet man als “Entgeltumwandlung” (= EUW). Der Gesetzgeber flankiert die EUW seit der Einführung im Jahr 2002 durch Begünstigungen sowohl bei der Steuer als auch in der Sozialversicherung. Der Abfluss von Entgelt zugunsten des Versicherungsvertrags reduziert die Bruttovergütung, die versteuert und verbeitragt werden muss.
Das geschieht wie folgt:
Je geringer die Bruttovergütung, desto geringer der Steuersatz, und zwar “überproportional”. Diese Ausgestaltung der Besteuerung nennt man “Steuerprogression”. Dem Arbeit-nehmer verbleibt zwar unter dem Strich weniger Netto, als er ohne die EUW gehabt hätte. Ihm hat dennoch im Verhältnis mehr “Netto vom Brutto”, und zusätzlich hat er etwas für seine Altersversorgung getan.
Im Bereich der Sozialversicherung ist die Ersparnis anders gelagert. Hier sind die Beitragssätze zu den vier Zweigen der Sozialversicherung nicht progressiv ausgestaltet, sondern mit festen Prozentsätzen belegt. Die Steuerung der Belastung erfolgt durch die sogenannten Beitragsbemessungsgrenzen, die jährlich neu festgelegt werden. Der Anreiz des Gesetzgebers in der Sozialversicherung besteht nun darin, dass die Beiträge erst dann anfallen, wenn der Leistungsfall eintritt, dann also, wenn der Mitarbeiter zum Rentenbezieher wird.
Durch diese nachgelagerte Verbeitragung entfallen die Beiträge für zwei von vier Versicherungszweigen (= der Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung und der zur Arbeitslosenversicherung). Das sind aktuell – Stand: 2026 - aus Sicht des Mitarbeiters 10,6 Prozentpunkte an Sozialversicherungsbeitrag, die er dauerhaft einspart, wenn er sich für eine EUW entscheidet. Dennoch kann er sich auch dafür entscheiden, keine EUW zu machen und weiterhin die volle Bruttovergütung zu versteu-ern und zu verbeitragen.
Ohne ein proaktives Tun des Mitarbeiters, also ohne die Entscheidung, einen entsprechenden Vertrag zu unterschreiben und etwas für seine Alters-vorsorge zu tun, gibt es keine EUW und damit auch keine betriebliche Altersversorgung, die ein Arbeitgeber ggf. bezuschussen müsste (= „Opt-In“-Prinzip).
Auch nach den im Juni veröffentlichten Empfehlungen der “Alterssicherungs-Kom-mission” (auch “Rentenkommission” genannt) wird es bei dem “Opt-In”-Prinzip ver-bleiben. Die Alternative eines “Opt-Out” ist dem Dialog der Sozialpartner vorbehal-ten. Dabei hat die Rentenkommission gefordert, dass die Interessen insbesondere kleiner und mittelständischer Unternehmen dabei angemessen zu berücksichtigen seien (= Empfehlung Nr. 29).
Baustein 1: gesetzlicher Arbeitgeberzuschuss zur EUW (“1a 1a”)
Gilt seit 2018 – aber nicht im Bereich der Tarifverträge M&E (!)
Entschließt sich der Arbeitnehmer zur EUW, spart auch sein Arbeitgeber zunächst einmal Sozialversicherungsbeiträge in Höhe des umgewandelten Entgelts ein. Denn der Gesamtbeitrag zur Sozialversicherung wird “paritätisch” finanziert, jeweils hälftig durch die Arbeitgeber- und hälftig durch die Arbeitnehmerseite. Bei Einführung der EUW im Jahr 2002 als Instrument zur Stärkung der Altersvorsorge warb der Gesetzgeber bei den Arbeitgebern auch genau mit dieser Ersparnis.
Das änderte sich jedoch mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz 2018 (BRSTG 2018), als per Gesetz eine Zuschusspflicht für den Arbeitgeber eingeführt wurde: Nach § 1a Abs. 1a BetrAVG müssen Arbeitgeber sich finanziell in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts an dem Kapitalaufbau für die Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter beteiligen. Dies führt zwar immer noch zu einer “Ersparnis” bezogen auf die Gesamtkosten eines Arbeitsverhältnisses. Die vorherige Einsparung sank jedoch um etwa 2/3: Da der Gesamtbeitragssatz zur Sozialversicherung zwischenzeitlich auf ein Rekordniveau von (40,5 % + 2,9 % individueller Zusatzbeitrag in der Krankenversicherung) 43,4 % gestiegen ist, werden bei einer EUW derzeit knapp 7 Prozentpunkte (= ca. 1/3) der Kosten eingespart, die ohne EUW auf das umgewandelte Entgelt an die Sozialversicherung zu zahlen wären.
Hinweis:
In Bereich der Tarifverträge von M&E gibt es die Besonderheit, dass der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a betrAVG aufgrund tariflicher Regelung nicht zu zahlen ist. Hier haben die Tarifvertragsparteien also den Zustand “eingefroren”, der vor dem BRSTG 2018 bestand. Dieser Konsens mit dem Sozialpartner, der IG Metall, geht auf einen Grundsatzbeschluss der Gewerkschaft zurück, die nicht dazu beitragen wollte, die Einnahmen der gesetzlichen Rentenversicherung in irgendeiner Weise zu schmälern. Dies sollte erst recht nicht dadurch geschehen dürfen, dass Beiträge, die sonst in der gesetzlichen Rentenversicherung eingezahlt worden wären, durch Einzahlungen an die private Versicherungswirtschaft „umgeleitet“ werden.
Wie immer, wenn Tarifvertragsparteien von einer gesetzlichen Regelung abweichen, bedarf es dafür einer Rechtsgrundlage. Diese findet sich in der Öffnungsklausel des Betriebsrentengesetzes (§ 19). Die Öffnungsklausel ist so ausgestaltet, dass nicht nur tarif-gebundene Unternehmen, sondern auch sogenannte OT-Unternehmen (= Unternehmen ohne Tarifbindung) von der tariflichen Lösung Gebrauch machen können, vorausgesetzt, sie gehören der Branche an, die eine abweichende Regelung getroffen hat. Im Bereich des Arbeitgeberzuschusses zum Entgelt muss man also der Branche „M&E“ zugehörig sein, um von dieser tariflichen Regelung Gebrauch machen zu können. Einzige Bedingung für die Umsetzung: Die tarifliche Regelung muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkret und transparent vereinbart werden. Dies kann einzelvertraglich oder im Wege einer Betriebsvereinbarung, bei Unternehmen ohne Betriebsrat alternativ durch Gesamtzusage erfolgen.
Für Unternehmen von M&E besteht die Besonderheit, dass sie im Falle einer EUW keinen gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG (= 15 % des Umwandlungsbetrags) zuzahlen müssen. Dies gilt für tarifgebundene Unternehmen automatisch. Für nicht tarifgebundene Unternehmen der Branche M&E gilt dies dann, wenn das so vereinbart wird. Alle anderen Branchen sind verpflichtet, im Falle einer EUW den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen.
Baustein 2: AVWL und VWL – tarifliche Verpflichtung, Verträge aufzustocken
“Bausparvertrag” und “Altersvorsorge-Vertrag” (Opt-In-Prinzip)
Schon 1961 hatte der Gesetzgeber die Vermögensbildung der Arbeitnehmer durch ein Gesetz gefördert. Dieses Gesetz, das aktuell in der 5. Fassung vorliegt, verpflichtet die Arbeitgeber dazu, auf schriftliches Verlangen ihrer Beschäftigten einen Vertrag über die vermögenswirksame Anlage von Teilen des Arbeitslohns im Rahmen der Entgeltabrechnung durchzuführen. Die Administration durch den Arbeitgeber sollte dafür sorgen, dass die Verträge auch bedient werden. Bekanntestes Beispiel hierfür: der Bausparvertrag. Die Unterstützung der Vermögensbildung ihrer Beschäftigten stellte für Arbeitgeber zwar seit jeher eine administrative Belastung dar, weil sie zusätzliche Kosten in der Entgeltabrechnung verursacht. Eine gesetzliche Verpflichtung für die Arbeitgeber, den abgeschlossenen Vertrag zusätzlich finanziell zu fördern, besteht hier anders als bei der Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG jedoch nicht. Eine solche Verpflichtung kann aber durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung (in BR-losen Betrieben durch eine Gesamtzusage) oder einen Tarifvertrag begründet werden.
In der Branche M+E verständigten sich die TV-Parteien auf einen Tarifvertrag für “vermögenswirksame Leistungen” (= TV VWL oder TV VL), der eine Zuschusspflicht des Arbeitgebers in Höhe von DM 52,-- (bzw. EUR 26,59) für Arbeitnehmer und DM 26,-- (bzw. EUR 13,29) für Auszubildende vorsieht. In der Chemie ebenso wie bei Groß- und Außenhandel war man da großzügiger und dotierte den Arbeitgeberzuschuss bei DM 78,-- (bzw. EUR 39,88). Voraussetzung für den Zuschuss war, dass der Beschäftigte einen Vertrag mit entsprechender Zielrichtung abschloss (= Opt-in-Prinzip).
Als die Auswirkungen des demographischen Wandels sichtbar wurden, flankierten Arbeitgeber und Gewerkschaften die Ideen des Gesetzgebers zur betrieblichen Altersversorgung. Nur vier Jahre nach Einführung der EUW erfolgte noch in Zeiten der Hochzinsphase im Jahr 2006 der Wechsel vom Zweck “Bausparen” hin zum Zweck “Altersvorsorge”. Seither ist die Zuschusspflicht für den Arbeitgeber nur noch verpflichtend, wenn der Beschäftigte einen Vertrag über altersvorsorgewirksame Leistungen abschließt. Geregelt wurde dies in den Tarifverträgen für “altersvorsorgewirksame Leistungen” (z.B. TV AVWL in der Branche M&E oder TV Alters-vorsorge und Lebensarbeitszeit in der Branche Chemie). Die Höhe der Zuschüsse blieb bei M&E seit 1970 (!) unverändert, entspricht also dem, was zuvor auch für einen VWL-Vertrag, also den typischen Bausparvertrag, gewährt worden ist. Die Chemie unterscheidet zwischen den Tarifförderungen I und II.
Für tarifgebundene Unternehmen der meisten Branchen (insbesondere M&E, chemische Industrie und verwandte Industrien) besteht seit 2006 keine Verpflichtung mehr, alle Arten der Vermögensbildung zu fördern. Die tarifliche Zuschusspflicht, einst in Tarifverträgen für vermögenswirksame Leistungen geregelt, ist seit dem Jahr 2006 nur auf solche Verträge beschränkt, die der Beschäftigte zugunsten seiner Altersvorsorge abschließt.
Abschließende Anmerkung und Empfehlung:
Es bleibt jedem Arbeitgeber grundsätzlich freigestellt, mehr zu gewähren als das, was er gesetzlich oder tariflich zu zahlen verpflichtet ist. Das gilt sowohl für die Höhe einer finanziellen Bezuschussung eines Vertrags zur Entgeltumwandlung, der mithilfe seiner Entgeltabrechnung administriert wird, als auch für die Art der Vermögensbildung, die er unterstützen möchte. Man kann sich als Arbeitgeber – ob nun tarifgebunden oder nicht – auch entscheiden, sowohl die (freiwillige) vermögenswirksame Leistung, z.B. in Form des Bausparens als auch die (ggf. tariflich verpflichtend zu bezuschussende) altersvorsorgewirksame Leistung anzubieten. Das erhöht möglicherweise die Attraktivität, aber auch den administrativen Aufwand für die Entgeltabrechnung.
Tut man das und bietet mehr an als man muss, empfiehlt es sich unbedingt, einen Anrechnungsvorbehalt aufzunehmen. Das schützt den Arbeitgeber davor, dass ein Zuschuss nicht zweimal gewährt werden muss, also sowohl für den (freiwilligen) vermögenswirksame Leistung als auch für die (ggf. verpflichtend zu zahlenden) tariflichen Zuschuss. Bei der Formulierung eines solchen Vorbehalts unterstützen Sie Ihre Ansprechpartner aus der Rechtsabteilung gerne!